In de praktijk bij Van Diepen Van der Kroef Advocaten

Axel Hagedorn – Waar je als Nederlander op moet letten bij het Duitse arbeidsrecht

Nederlanders die als werknemer of werkgever in Duitsland aan de slag gaan, komen regelmatig voor verrassingen te staan, waarschuwt Duits Rechtsanwalt en Nederlands advocaat Axel Hagedorn. Hij vertelt waar je op moet letten bij het Duitse arbeidsrecht.

Wie als ondernemer in Duitsland zaken wil doen of er als werknemer aan de slag wil, doet er goed aan om het Duitse arbeidsrecht niet te onderschatten. Informeer je vooraf goed.

De verschillen tussen het Nederlandse en het Duitse arbeidsrecht zijn groot. Daarvoor maakt het weinig uit of de nieuwe regering van Merkel met de SPD er komt, of niet.

Duitse arbeidsrecht verschilt erg van het Nederlandse

Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst naar Duits recht verloopt heel anders dan in Nederland. In Duitsland vindt de toets of een arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is opgezegd achteraf plaats en er is geen procedure vooraf vereist bij de rechter of een vergelijkbaar instituut als het UWV.

In principe kan een werkgever de overeenkomst met een eenvoudige brief opzeggen en hoeven de redenen niet worden opgegeven. Bij bedrijven tot 10 werknemers zijn de rechten van een werknemer zeer beperkt. De wettelijke of contractuele opzegtermijn dient in acht te worden genomen, maar vergoedingen voor het verlies van de baan hoeven niet te worden betaald.

Anders ligt het bij bedrijven die tenminste 11 medewerkers in dienst hebben. In dat geval is de werknemer veel beter beschermd. Het ontslag moet ‘sociaal gerechtvaardigd’ zijn. En er is veel jurisprudentie over de vraag, wanneer dit het geval is.

Indien hij tegen het ontslag verweer wil voeren, moet de werknemer binnen 3 weken nadat hij de opzegging heeft ontvangen een dagvaarding bij de rechtbank voor arbeidsrechtszaken (Arbeitsgericht) indienen. Deze rechtbank toetst vervolgens of de opzegging gerechtvaardigd was en of de werkgever een vergoeding moet betalen.

Verschillen bij directeur van een GmbH

Voor directeuren van een Duitse GmbH geldt dit niet. Als de directeur van een Duitse GmbH een geschil heeft over de opzegging met zijn voormalige werkgever, dient hij dit voor te leggen aan de gewone rechtbank voor civiele zaken.

En er zijn nog meer verschillen als het gaat over directeuren. Een Nederlandse directeur van een besloten vennootschap (BV) is gewend dat hij over alle onderwerpen advies mag geven in de aandeelhoudersvergadering. Dit is vennootschapsrechtelijk vastgelegd in boek 2 van het Burgerlijk Wetboek.

Een dergelijk adviesrecht in de aandeelhoudersvergadering van een Duitse Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH) kent het Duitse vennootschapsrecht niet. Duitse aandeelhouders zijn dan ook regelmatig verbaasd dat de Nederlandse directeur advies mag geven over zijn eigen ontslag.

Let op bij concurrentiebeding

Een ander wezenlijk verschil tussen het Duitse en Nederlandse recht gaat over afspraken in de arbeidsovereenkomst omtrent een concurrentiebeding. Naar het Duitse arbeidsrecht is een dergelijk concurrentiebeding na beëindiging van de arbeidsovereenkomst alleen geoorloofd als in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat de werknemer tijdens de duur van het concurrentiebeding een vergoeding ontvangt die tenminste 50% van de laatstgenoten inkomsten omvat.

Als deze zogenaamde Karenzentschädigung niet in het concurrentiebeding is opgenomen, is de hele bepaling nietig.

In het kader van een overname waarbij bijvoorbeeld de grootaandeelhouder ook directeur is van een Duitse GmbH, dient men ook aandacht te schenken aan het concurrentiebeding. Als het concurrentiebeding te vergaand is, kan het zijn dat de rechtbank het concurrentiebeding vernietigt, ook al heeft de verkopende directeur de koopprijs voor zijn aandelen ontvangen.

Duitse werkgever betaalt slechts 6 weken door bij ziekte

Een ander belangrijk verschil tussen het Duitse en het Nederlandse arbeidsrecht is dat naar Duits recht een werknemer ook voor ontslag in aanmerking komt als hij ziek is. In Nederland geldt dit in principe niet, of pas na twee jaar.

Als laatste voorbeeld noem ik nog de doorbetaling van loon bij ziekte. Anders dan in Nederland waar de werkgever op dit moment in principe 2 jaar het loon moet doorbetalen bij ziekte van een werknemer, bedraagt deze termijn in Duitsland maar 6 weken.

Duitse werknemers schakelen sneller een advocaat in

En nog een tip voor werkgevers. In Duitsland hebben werknemers veel vaker dan in Nederland een rechtsbijstandsverzekering voor arbeidsrecht. Anders dan in Nederland verzorgen in Duitsland de rechtsbijstandsverzekeringen deze juridische werkzaamheden niet zelf, maar heeft de verzekerde het recht op een zelf gekozen advocaat.

In het geval van arbeidsgeschillen is de kans daarom vele malen groter dan in Nederland dat een advocaat door de werknemer wordt ingeschakeld.